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Entrevistas são um problema na seleção?

São muito comuns relatos de líderes que geralmente vão para as salas de entrevistas na correria, sem olhar antes os currículos e depois de conversar de qualquer jeito com os candidatos reclamam da ineficácia nos métodos de seleção, alegando que a aptidão do contratado somente é comprovada na prática do dia a dia. Líderes que fazem seleções assim e acreditam que o candidato só se mostrará eficiente na prática elevam a possibilidade de não ter a pessoa certa no lugar certo.

Perceber na prática se o contratado é eficiente tem sua parte importante, mas é preciso confiar mais nos métodos de seleção. Já falei em artigo anterior os passos a serem tomados para ter a pessoa certa no lugar certo e agora você precisa dedicar atenção especial às entrevistas.

Meu foco aqui é exemplificar entrevistas para gestores que não tem suporte de áreas de seleção e desenvolvimento de pessoas, em empresas com pouca estruturação de RH

Muita atenção! Entrevistas bem feitas podem ter impactos de 35% e 45% de assertividade, quando realizadas com métodos práticos e seguindo técnicas, treinando também as habilidades.

Passo 1: Olhe para o currículo e veja o que fecha com o perfil solicitado. Aqui é hora de confirmar informações, ampliar o conhecimento a respeito de pontos importantes e responder algumas dúvidas do candidato em relação à vaga.

Passo 2: O roteiro de entrevista semi-estruturado é uma boa opção. Assim você tem uma sequência de perguntas abertas e com uma linha de raciocínio. Perguntar se o candidato saber trabalhar em equipe, leva a uma resposta fechada de sim ou não. Se você questionar como é a atuação dele em equipe ou pedir alguma experiência ou desafio nos quais precisou trabalhar em equipe fará ele te passar mais informações. Uma pergunta levará a outra e você puxará um fio do novelo de linha, trazendo assim várias informações relevantes do candidato.

Lembre-se: boas perguntas abertas geralmente tem como início:
– O que;
– Por que;
– Quais;
– Como.

É importante criar um clima mais amigável, estabelecendo uma ligação de empatia com outra pessoa, para que se comunique com menos resistência e se apresente bem.

Peça para o candidato falar de três situações que o marcaram na vida pessoal e profissional, deixe que ele escolha e você terá uma visão geral da história de vida dele.

Passo 3: Depois peça para o candidato falar de forma resumida da sua trajetória profissional. Perguntando em cada uma delas quais foram os desafios enfrentados e quais suas atitudes para superar.

As perguntas devem ser feitas no sentido de ir aprofundando o que ele fez, como realizou, quais as alternativas que buscou, quais os aprendizados que teve. Não deixe que esta etapa se torne uma narrativa fria e históricas, afinal você quer saber o que está por traz: as ações, desafios, enfrentamentos e decisões.

Pode fazer perguntas técnicas também dentro do escopo do cargo. Traga além de conhecimento, questões bem práticas.
Inclua questionamentos sobre como é o ambiente de trabalho ideal para ele, como gosta de trabalhar, como acredita que um líder deve agir e suas preferências no acompanhamento. Você terá neste momento acesso aos valores e crenças do candidato e o que ele espera assumindo este trabalho.

Para avaliar as competências comportamentais como trabalho em equipe, foco no cliente, também use perguntas abertas. Peça relatos sobre alguma situação em que conquistou ótimos resultados. Trabalhe o acrostico CAR com o candidato;
C – contexto: onde isto aconteceu, quem estava presente;
A – ação: o que ele fez para dar conta da situação;
R – resultados: tudo o que foi conquistado ou resolvido

Passo 4: Ao final reúna suas informações e faça perguntas das questões que ainda considera abertas e que podem trazer informações relevantes.

Preste atenção na linguagem não verbal e no que o candidato está dizendo. Fale um pouco da vaga e explique quais serão os próximos passos, se haverá outras etapas, como será dado o retorno, etc.

Lembre também: se o candidato estiver trabalhando entenda qual a sua disponibilidade em termos de rescisão na outra empresas e prazos.

Saia do comum

Sua percepção e concentração dará o tom da entrevista. Tente sair do script de perguntas básicas, elaborando suas próprias perguntas a partir do que o candidato vem trazendo e jamais deixe as questões ficarem superficiais, apenas como um relato. Extraia do relato as competências, habilidades e valores.

Se juntar a entrevista com outras técnicas, como provas e dinâmicas, com certeza suas fontes de informação serão mais amplas. Na dúvida chame o candidato para uma segunda entrevista se sentir a necessidade de ampliar alguns pontos e ao final a sua avaliação deve conter questões objetivas e subjetivas. As subjetivas seguem sua intuição e seu feeling.

Faça seu roteiro e vá para a próxima entrevista com ele, com certeza terá maiores resultados. Acredite, seu roteiro será seu mapa de navegação! Depois compartilhe comigo os resultados!