Como dar direção à equipe se eu não sei qual é o caminho?

O que ninguém diz sobre as inquietações de um profissional de RH no mundo atual – VUCA

Já fazia algum tempo que eu tinha vontade de compartilhar minhas dúvidas e inquietações com outros profissionais de RH. A quarentena teve seu lado positivo quando pude estudar e juntar os pedaços que estavam faltando para montar o quebra-cabeça do que seria um RH ágil e também, esclarecer a diferença entre o RH ágil e o RH estratégico.

Certa ansiedade era causada por pensar no que poderia aproveitar da minha experiência de 24 anos em RH também, com o que tenho acompanhado e vivido nos últimos 4 anos. Seria como juntar as peças de um quebra-cabeça. Vamos lá, montar o quebra cabeça comigo?

Você já ouviu falar em VUCA?

VUCA é composto dos seguintes elementos: (V) volatilidade de que tudo muda o tempo todo, (U) incerteza de que não sabemos o que não sabemos, (C) complexidade que tudo está conectado, (A) ambiguidade que um único evento pode ter múltiplos entendimentos. Todos esses elementos ficaram muito evidentes agora com a pandemia do COVID19. O mundo está mudando, as tecnologias, as formas de comunicação, as relações, os padrões de consumo e isso tudo implica diretamente na forma que as empresas atuam, fazem negócios e na gestão de pessoas. Isso tudo acontecendo, e não existe manual de instruções, a realidade é inegociável e a chave está em aprender a desaprender.

Mas por onde começar, o que aprender?

Confesso que algumas vezes voltei de cursos, palestras e encontros com a “cabeça cheia” de novos métodos, ferramentas, nomes diferentes como Lean, Smart, SCRUM, Design Thinking, Employer Branding, Employee Experience, People Analytics, Management 3.0, Daily, entre outros.

O que fazer primeiro? Será que tudo isso não passa de modismos?

Havia estudado sobre quase todas as metodologias, é claro que escolhi algumas para me aprofundar um pouco mais, mas o quebra-cabeça ainda não tinha sido montado. Com todo o conteúdo e conhecimento adquirido, e levada pela curiosidade, por vezes, acabei perdendo o foco. Foi então que tracei um plano de estudos mais sistêmico sobre o que já tinha visto e o que faria sentido estudar para responder o que é RH ágil e esclarecer a diferença entre o RH ágil e o RH estratégico.

Primeiro é importante deixar claro que tudo começa pela mudança do modelo mental/ mindset, pois as ferramentas só irão fazer sentido se aplicadas em sinergia com o que acreditamos, desejamos e onde queremos chegar. Saindo de um mindset fixo e indo para um mindset de crescimento, estando aberto a rever crenças, valores e atitudes como um primeiro passo. Isso somente foi possível quando tirei a roupa de RH super herói e assumi que também tinha dúvidas, inquietações e precisava buscar novos caminhos, ouvir mais do que somente dar respostas prontas baseadas no expertise de RH.

De modo bem simples posso dizer que entendi que ser ágil é entregar valor mais rapidamente, priorizando o que precisa ser feito, dividindo em pequenas entregas e a cada entrega tendo um feedback. Se levarmos essas diretrizes para o RH seria como ver que o que realmente precisa ser feito, quebrando, por exemplo, nosso projeto de pesquisa de clima em pequenas entregas, diminuindo o ciclo de seis meses, tendo pequenas entregas ao longo desse tempo e nessas entregas solicitando feedbacks contínuos. Então fiz uma retrospectiva dos meus primeiros anos como RH e percebi que algumas vezes deixei para entregar apenas o produto final não tendo esses feedbacks contínuos e sem a chance de ajustar, melhorar e entregar valor ao longo do tempo.

De forma macro a mentalidade ágil pode ser definida como: entregar valor rapidamente, ou seja, dividir em pequenos ciclos de entrega. Planejar, fazer uma gestão visual de tudo isso, dos processos/projetos. Não trabalhar sozinho nem setorizar demais, trabalhar em times, buscar parcerias produtivas e estar aberto a mudanças e adaptações.

Como RH refleti até que ponto estamos contrariando esses princípios quando: focamos mais na operação e nos distanciando dos objetivos estratégicos e de nossos clientes, criando processos rígidos e centralizados. Será que não estamos apresentando as soluções somente depois de prontas e dizendo Sr. Líder é um prazer apresentar nossa nova metodologia de desempenho que será assim e ponto final. Não foi incomum na minha trajetória ter feito vários cursos e aprendido novas ferramentas e ir aplicando em cada subsistema/processo de RH (recrutamento/seleção, treinamento, avaliação de desempenho) de forma separada, isolada, sem ter aquele olhar sistêmico, e não percebendo que cada prática pode estar trazendo uma linha diferente de atuação, não consolidando um pensamento ou mesmo jeito pensar e atuar.

Foi então que voltei a estudar com mais profundidade o manifesto ágil de RH que me pareceu fazer todo sentido para atuar nesse novo contexto de mundo VUCA, percebi que somente quando entendermos as entrelinhas do manifesto do RH ágil é que as técnicas e metodologias ágeis começam a fazer mais sentido. O manifesto ágil do RH valoriza: redes colaborativas, transparência, adaptabilidade, inspiração e engajamento, motivação intrínseca e ambição.

A provocação do RH ágil é fazer as coisas diferentes, foi então que as peças do meu quebra-cabeça começaram a se encaixar. De todas as ferramentas vistas montei um quadro geral e percebi como aplicar diretamente nos processos de RH. Por exemplo, vi que um quadro Kanban pode ser uma grande ferramenta para visualização da gestão do processo de seleção ou mesmo de outros projetos em RH. Que o Desing Thinking pode trazer os clientes do RH para desenhar juntos as novas soluções, que Employee Experience oferece a oportunidade de colocar o colaborador no centro do processo. Me tornei admiradora de algumas metodologias, sem a obrigação de precisar usá-las, e mais que isso percebi o quanto poderia aprender com os profissionais de TI e do marketing.

Ufa! As inquietações e dúvidas já não eram tão fortes ao descobrir que o que aprendi e fiz durante 24 anos e que ainda estivessem alinhadas ao novo minset e entregando valor ao cliente irão continuar no meu portifólio de produtos e serviços e que as novas ferramentas aos poucos seriam aplicadas de acordo com as necessidades e prioridades dos clientes.

Na minha humilde percepção RH ágil é uma continuidade de maturidade do RH, que integra novos elementos, e que na realidade é um complemento ao RH estratégico. Pode ser que aquele velho casaco no armário precise de novos botões para ser adequado ao novo mundo. É uma soma de esforços. Implementar nas equipes de RH a necessidade de ter uma visão sistêmica, pois minha dúvida pode ser a expertise de alguém dentro da minha equipe de RH ou do colega do marketing ou mesmo da TI.

Antes que você me diga:” minha empresa é pequena”, “ a estrutura do meu RH é enxuta” “não tenho estrutura para atuar como RH ágil como as grandes empresas”, compartilho com você a minha crença de independentemente do tamanho da sua empresa ou RH você pode começar a atuar dentro de mindset ágil.

Para atuar dentro deste mindset de forma bem ampla, gosto do que o consultor Eduardo Carmello diz: o RH do futuro tem que atuar como Desing Thinker se apropriando de quatro capacidades:

1. Empatia – capacidade de entender quais são os desafios dos gestores e não apenas tentar desenvolver uma solução de prateleira, compreendendo o contexto e porque ele não faz o que precisa fazer.

2. Capacidade analítica – ou seja, fazer a observação sistêmica do que realmente está acontecendo, quais são os diversos elementos que impedem o gestor de gerenciar bem ou seu trabalho ou sua própria equipe e que impactam nos resultados e clima organizacional.

3. Desenvolvimento ágil – avaliando que tipo de solução sistêmica eu preciso para oferecer enquanto RH que vai além de treinamentos.

4. Entrega além do esperado – como eu posso ser um RH desejável, que tenha relevância, utilidade, facilidade de execução e que faça que os clientes internos nos percebam como verdadeiros agentes de transformação.

Espero ter contribuído e quero saber o que você pensa sobre tudo isso. Vamos juntos enriquecer cada vez mais o relacionamento, ações, ferramentas em prol das pessoas, da gestão de pessoas!

Um abraço,

Katia Demeneck